В последнее время многие компании пересматривают свои политики в отношении формата работы, и все чаще сотрудников вынуждают вернуться в офис. Хотя гибридные модели все еще существуют — например, возможность работать из дома один-два раза в неделю — все больше организаций требуют полного возвращения к офисному формату, выражая негативное отношение к удаленной или «работе откуда угодно».

Логично было бы предположить, что такие решения основываются на данных и фактах — например, на исследованиях, сравнивающих производительность сотрудников в разных условиях, а также на внутренних данных самих компаний. Ведь благодаря цифровизации у большинства организаций есть доступ к обширным данным о своих сотрудниках, что позволяет оценить эффективность работы в различных форматах.

Однако в реальности решения о возврате в офис чаще принимаются не на основе объективных показателей, а под влиянием субъективных факторов — политики, культуры, предвзятых мнений и личных интересов руководства.

Почему компании отказываются от удаленной работы?

Вот основные причины, по которым работодатели требуют возвращения сотрудников в офис (без оценки их рациональности):

1. Усиление корпоративной культуры

Многие руководители считают, что работа в офисе способствует укреплению корпоративной культуры, вовлеченности сотрудников и их лояльности. Предполагается, что присутствие в офисе:

  • Улучшает командное взаимодействие через совместный опыт.
  • Поддерживает ценности компании за счет постоянного окружения.
  • Создает больше возможностей для наставничества и карьерного роста.

Однако есть и аргументы против:

  • Корпоративная культура может формироваться удаленно при правильном подходе.
  • Вынужденное пребывание в офисе может снижать удовлетворенность работой.
  • Некоторые сотрудники (например, люди с ограниченными возможностями или семейными обязательствами) могут испытывать сложности с соблюдением строгих офисных требований.
  • Физическое присутствие не гарантирует вовлеченности — данные Gallup показывают, что ключевую роль в этом играет качество управления.

2. Легкость контроля за процессом, а не результатом

Некоторые руководители испытывают трудности с оценкой эффективности сотрудников по результатам их работы и предпочитают оценивать ее по их видимости в офисе.

Присутствие в офисе:

  • Позволяет менеджерам оперативно давать обратную связь.
  • Упрощает контроль над доступностью сотрудников.
  • Дает неопытным руководителям ощущение контроля.

Но при этом:

  • Физическое присутствие не равно продуктивности.
  • Избыточный контроль может привести к микроменеджменту.
  • Недостаток доверия к сотрудникам снижает их вовлеченность.

3. Оправдание затрат на офис

Некоторые компании имеют долгосрочные аренды или инвестировали в недвижимость, поэтому стараются оправдать эти затраты.

Возвращение в офис позволяет:

  • Максимизировать окупаемость инвестиций в офисные помещения.
  • Обеспечить сотрудникам доступ к офисной инфраструктуре.
  • Сделать условия работы «справедливыми» для всех.

Но в то же время:

  • Финансовые факторы не должны влиять на рабочие условия, если это снижает продуктивность сотрудников.
  • Работники могут воспринимать это как навязывание офисного формата в ущерб их удобству.

4. Облегчение взаимодействия и сотрудничества

Работа в офисе считается более удобной для коллективной работы и генерации идей.

  • Упрощает быстрые обсуждения и обмен мнениями.
  • Способствует спонтанным идеям и решениям.
  • Улучшает личные взаимоотношения в команде.

Однако:

  • Современные онлайн-инструменты позволяют эффективно сотрудничать удаленно.
  • Офисная среда может отвлекать от глубокой работы, особенно интровертов.
  • Не всем сотрудникам необходимо постоянное взаимодействие для эффективной работы.

5. Поддержание традиционной иерархии

Некоторые руководители рассматривают возвращение в офис как способ укрепления власти и контроля над подчиненными.

  • Делает разделение между руководством и сотрудниками более очевидным.
  • Облегчает контроль за младшими специалистами.
  • Снижает сопротивление руководству.

Но при этом:

  • Авторитарный подход подавляет креативность и инициативу.
  • Сотрудники могут чувствовать себя как дети, а не профессионалы.
  • Современные компании отходят от жестких иерархий в пользу более гибких структур.

6. Обучение и развитие через «осмос»

Молодые специалисты, особенно новички, быстрее обучаются, наблюдая за опытными коллегами и взаимодействуя с ними. Физическое присутствие в офисе ускоряет этот процесс, так как:

  • Способствует наставничеству и обмену навыками.
  • Помогает новым сотрудникам быстрее адаптироваться.
  • Дает возможности для карьерного роста через личную узнаваемость.

Однако стоит учитывать, что:

  • Даже в удаленной среде можно создать эффективные программы наставничества.
  • Не все сотрудники хорошо учатся через наблюдение — некоторым нужна формальная подготовка.
  • Не вся работа требует постоянного контроля и руководства.

Согласно отчету LinkedIn Learning, компании должны адаптировать свои стратегии обучения и развития для гибридного и удаленного формата. В противном случае им придется просто возвращать всех в офис.

7. Восстановление энергии и морального духа после удаленной работы

Некоторые руководители считают, что после длительного удаленного режима (например, во время пандемии COVID-19) возвращение в офис поможет восстановить мотивацию и чувство принадлежности. С их точки зрения, обязательный возврат:

  • Позволяет сотрудникам заново наладить личные связи с коллегами.
  • Улучшает моральный дух благодаря социальному взаимодействию.
  • Способствует вовлеченности сотрудников, которые чувствовали себя изолированными.

Но компании должны учитывать:

  • Не все сотрудники хотят возвращаться, а принудительные меры могут ухудшить атмосферу.
  • Если офисная культура раньше была токсичной, возвращение в офис это не исправит.
  • Гибридный режим может быть лучшим компромиссом между гибкостью и взаимодействием.

Исследование Buffer о состоянии удаленной работы показывает, что сотрудники более вовлечены, если у них есть выбор рабочего формата.

8. Вынудить сотрудников уволиться — способ сокращения штата

Некоторые компании используют принудительное возвращение в офис как скрытую стратегию оптимизации кадров. Ужесточая условия работы, они вынуждают сотрудников с хорошими альтернативами уволиться, тем самым снижая затраты на увольнения.

Преимущества такого подхода:

  • Снижение фонда оплаты труда без репутационных рисков массовых сокращений.
  • Отсутствие сложных разговоров о низкой производительности сотрудников.
  • Остаются те, кто действительно готов подчиняться корпоративным правилам.

Однако риски тоже есть:

  • Компания может потерять лучших специалистов, а не аутсайдеров.
  • Репутация работодателя может пострадать, усложнив будущий найм.
  • Оставшиеся сотрудники могут демотивироваться, видя массовые увольнения.

Исследования Национального бюро экономических исследований показывают, что при ухудшении условий труда после пандемии добровольная текучесть кадров возрастает, особенно если конкуренты предлагают гибкий график.

9. Фильтрация самых преданных и амбициозных сотрудников

Некоторые компании рассматривают обязательный возврат в офис как тест на лояльность. Предполагается, что те, кто действительно заинтересован в карьере, останутся, а менее мотивированные — уйдут.

Этот подход основан на том, что он:

  • Оставляет в команде только самых преданных сотрудников.
  • Создает корпоративную культуру, ориентированную на самоотдачу.
  • Отбирает самых карьерно-ориентированных специалистов.

Но такой метод может привести к негативным последствиям:

  • Формируется токсичная культура показной занятости, когда важнее «быть в офисе», чем добиваться результатов.
  • Компанию покинут даже высококвалифицированные сотрудники, если для них важен баланс работы и личной жизни.
  • Конкуренты с гибким графиком могут переманить лучших специалистов.
  • Сотрудники могут начать имитировать занятость, чтобы казаться лояльными, вместо того чтобы реально работать.

Исследование McKinsey показывает, что сотрудники, которых вынуждают работать в жестких условиях, чаще теряют мотивацию и ищут другие варианты.

10. Компании никогда не верили в удаленку и просто возвращаются к старой модели

Некоторые компании изначально не хотели вводить удаленную работу, но пандемия вынудила их это сделать. Как только давление внешних факторов снизилось, они решили вернуться к традиционному формату.

Эта тенденция объясняется тем, что возврат в офис:

  • Создает ощущение нормальности для руководителей, считающих, что офис — это лучший формат.
  • Упрощает управление, устраняя сложности гибридных команд.
  • Соответствует убеждениям руководства о продуктивности.

Но у этого подхода есть серьезные минусы:

  • Игнорирует уроки пандемии о гибкости и производительности.
  • Может оттолкнуть сотрудников, которые уже адаптировали свою жизнь под удаленный формат.
  • Может восприниматься как нарушение доверия, если сотрудникам обещали гибкий график.

Итог: почему компании на самом деле возвращают людей в офис?

Причины возвращения сотрудников в офис включают финансовые, культурные и управленческие факторы. Однако жесткие меры могут обернуться против компаний, если они не учитывают реальные потребности сотрудников.

Компании, которые делают ставку на результат, а не на присутствие, скорее сохранят кадры и создадут здоровую рабочую атмосферу. В то же время принудительный возврат может привести к потере талантов, ухудшению вовлеченности и снижению продуктивности.

Стоит задуматься: если руководство считает, что сотрудники недостаточно мотивированы на удаленке, почему оно думает, что те же люди внезапно станут продуктивными, если их заставить приходить в офис? Если у сотрудников нет выбора из-за ситуации на рынке труда, они, скорее всего, просто начнут имитировать занятость, а не реально работать лучше.

В идеале компании должны оценивать не время, проведенное за рабочим местом, а реальную результативность сотрудников.

Те, кто хочет изучить доказательную базу о преимуществах гибридного формата, могут обратиться к исследованиям экономиста Стэнфордского университета Ника Блума и его команды WFH Research.