Привлечение талантов на рабочее место, возможно, так же старо, как сама коммерция. У компаний всегда были способы найти и привлечь сотрудников, решить, подходят ли они, договориться о зарплате, а затем нанять и интегрировать их в компанию.

Компьютерный век давным-давно позволил автоматизировать большую часть процесса найма и расширить его охват до глобального пула кандидатов. В последние годы термин «рекрутинг» был отнесен к категории «привлечение талантов», и, хотя эти термины иногда используются как синонимы, между ними есть важные различия.

Прочтите это руководство по рекрутингу и привлечению талантов, чтобы получить обзор каждой дисциплины вместе с базовыми практическими советами.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг – это процесс поиска, проверки и, в конечном итоге, найма кандидатов на работу. Это самый большой компонент привлечения талантов, но он ориентирован на практические этапы процесса найма в ближайшем будущем, в то время как привлечение талантов больше ориентировано на будущее и человеческий капитал, который потребуется организациям для сохранения конкурентоспособности.

Процесс рекрутинга обычно начинается с заявки на вакансию, официального запроса на создание новой должности, который обосновывает потребность в должности и предоставляет ключевые детали, такие как сроки найма и то, является ли должность полной или неполной.

Если заявка утверждается, менеджер по персоналу – часто в сотрудничестве с отделом кадров – пишет подробное описание должности, которое может дополнить и адаптировать информацию, предоставленную в заявке.

Описание должности является основой для списка вакансий, который будет размещен внутри организации на странице вакансий и за ее пределами на досках вакансий или в социальных сетях. В списке вакансий есть дополнительный язык, который объясняет возможности карьерного роста на должности. Во внешнем списке описание вакансии не только дает точное и убедительное объяснение открытой вакансии, но также описывает организацию и возможные причины желания работать там.

Когда люди подают заявку на указанную вакансию, их резюме и заявки затем проверяются, иногда автоматически, в программном обеспечении системы управления кандидатами (ATS). Собеседования и другие методы отбора, такие как личностные тесты перед приемом на работу, используются для того, чтобы больше узнать о кандидатах и ​​оценить их пригодность для этой должности.

После того, как менеджеры по персоналу просматривают информацию о каждом подходящем кандидате и выбирают финалиста, завершаются переговоры с выбранным кандидатом о заработной плате, времени отпуска и т. д., а также составляется и доставляется официальное предложение. Если кандидат принимает и подписывает предложение, начинается процесс адаптации (онбординг), как правило, до первого рабочего дня.

Что такое привлечение талантов?

Эти стандартные шаги по рекрутингу – ежедневные основные принципы привлечения талантов. Но вот чем привлечение талантов отличается от рекрутинга: привлечение талантов выходит за рамки простого найма, добавляя стратегические элементы, которые применяют подробный анализ к общим потребностям организации в талантах, как эти потребности соотносятся с бизнес-целями и что HR, и специалисты по подбору персонала могут сделать, чтобы заполнить пробелы.

Также важно отметить, что привлечение талантов – это не то же самое, что и управление талантами.

Привлечение талантов в основном сосредоточено на найме и адаптации, которые являются первыми важными шагами или «столпами» еще более широкой области управления талантами. Последний представляет собой комплексный процесс, который продолжается на протяжении всего «жизненного цикла» сотрудника и включает обучение и развитие, управление производительностью, управление компенсациями и планирование преемственности.

Таким образом, хотя для привлечения талантов используются некоторые данные и анализ этих более поздних этапов пребывания сотрудника в должности – например, путем анализа результатов оценки эффективности успешных сотрудников, чтобы увидеть, какие характеристики следует искать в кандидате – оно в первую очередь поддерживает акцент на рекрутинге.

Модель процесса

Хотя различия между рекрутингом и привлечением талантов, описанные выше, кажутся очевидными, на практике специалисты по персоналу, консультанты и поставщики программного обеспечения для управления персоналом часто расходятся во мнениях относительно того, где именно проводить границу между привлечением талантов и рекрутингом. Эти две дисциплины больше пересекаются, чем расходятся, и реальность такова, что большая часть работы по привлечению талантов часто выполняется в рамках существующего процесса найма в организации.

Чтобы прояснить путаницу, давайте более подробно разберемся, как привлечение талантов выходит за рамки рекрутинга:

  • Лидогенерация и поиск. Привлечение талантов добавляет один очень важный шаг к началу процесса рекрутинга: лидогенерация и поиск. Специалисты по привлечению талантов активно исследуют и управляют лучшими источниками потенциальных кандидатов, которые соответствуют потребностям организации, а затем собирают лиды (например, имена и контактную информацию) отдельных кандидатов. Специалисты по привлечению талантов тратят гораздо больше времени, чем рекрутеры, на выявление и инвестирование в источники, которые могут пополнить кадровый резерв, а затем следят за тем, чтобы кадровый резерв оставался хорошо укомплектованным.
  • Постоянное улучшение. Как только начинается процесс рекрутинга, привлечение талантов продолжает служить как наложением на процесс, так и внешним процессом для оценки эффективности рекрутинга и определения способов его улучшения.
  • Аналитика. Аналитика данных – это основной инструмент, используемый при привлечении талантов для измерения и улучшения талантов организации и стратегии рекрутинга. Она может, например, определить источники лучших талантов в организации, определить общие характеристики лучших сотрудников и измерить эффективность списков вакансий в конкретных социальных сетях.

Методы и стратегии

Рекрутмент-маркетинг. Наличие маркетинговой стратегии рекрутинга является важным элементом любой эффективной стратегии привлечения талантов. Рекрутмент-маркетинг – это подмножество маркетинга, направленное на продвижение организации как желательного места для работы, укрепление бренда работодателя и корпоративной культуры, а также на создание базы данных потенциальных сотрудников, многие из которых будут пассивными кандидатами, не ищущими активно работу. Текущие сотрудники играют ключевую роль в маркетинге компании через рекомендации сотрудников, видео-отзывы и социальные сети.

Источник найма. Еще одна эффективная стратегия привлечения талантов – это наличие процесса для определения источника найма (SoH) наиболее эффективных сотрудников – таких источников, как сайт вакансий компании, рекомендации сотрудников и доски объявлений. ATS может отслеживать информацию SoH и разбивать ее на полезные категории, такие как пассивные кандидаты, неудачные кандидаты или географические регионы; программное обеспечение для аналитики можно использовать для получения дополнительных сведений из этих данных.

Стратегии найма в социальных сетях. Сайты социальных сетей часто являются ключевым компонентом рекрутмент-маркетинга, но они также играют особую роль в привлечении талантов, выходящую за рамки простого маркетинга бренда работодателя. Платформы социальных сетей, особенно LinkedIn и нишевые сайты, такие как сайт разработки программного обеспечения GitHub, также функционируют как двусторонние каналы связи для публикации вакансий и взаимодействия с кандидатами на ранних этапах рекрутинга.

Вызовы: пандемия COVID-19 меняет порядок привлечения талантов и рекрутинга

Рекрутинг и привлечение талантов были достаточно сложными до того, как в первом квартале 2020 года разразилась пандемия COVID-19. «Война за таланты» шла в полную силу, поскольку экономики многих западных стран приближались к полной занятости, а компании изо всех сил пытались заполнить открытые вакансии.

По мере того, как пандемия нарушала трудовые ресурсы, компании радикально изменили приоритеты найма и попытались понять новый набор проблем, но необходимость в надежном процессе привлечения талантов никуда не делась.

Многие компании быстро осознали, что им необходимо выяснить, как нанимать удаленных сотрудников и как бум удаленной работы меняет корпоративную культуру, производительность и управление талантами. Другие предприятия, которые требуют, чтобы большая часть их работы выполнялась на месте, такие как розничные торговцы, рестораны и поставщики логистических услуг, столкнулись с постоянно вращающейся дверью отпусков, найма и увольнений. Таким компаниям стало труднее удерживать сотрудников, а финансовую поддержку и льготы было сложнее – если вообще возможно – обеспечить и позволить себе.

Большинству организаций приходилось сталкиваться с этими новыми проблемами привлечения талантов, одновременно узнавая, как проводить больше процессов рекрутинга виртуально, чем когда-либо прежде.

Преимущества эффективного рекрутинга и привлечения талантов

Определение навыков и людей, необходимых организации для достижения ее миссии и стратегических целей, а затем найм лучших кандидатов для удовлетворения выявленных потребностей имеет важное значение для самого выживания организации, не говоря уже о ее способности расти.

Эффективное привлечение талантов имеет множество других преимуществ, в том числе следующие:

  • улучшенный опыт и вовлеченность сотрудников;
  • более высокая производительность;
  • улучшенное удержание сотрудников (и, следовательно, более низкая текучесть кадров), что, в свою очередь, снижает затраты на найм и обучение новых сотрудников;
  • больше инноваций в продуктах и ​​услугах благодаря творчеству опытных и высококвалифицированных сотрудников; а также
  • более высокий доход от повышения производительности и инноваций.

Как разработать план

Стратегический подход к рекрутингу требует готовности сделать шаг назад и изучить, что работает, а что нет, и не пренебрегать более широкими целями в спешке, чтобы удовлетворить насущные потребности. Такая общая картина – это именно то, что привносит привлечение талантов в процесс разработки стратегии рекрутинга.

При составлении плана рекрутинга и привлечения талантов рассмотрите следующие шаги:

  1. Оцените текущие организационные стратегии. Общий бизнес-план, планы отделов и кадровый план являются хорошими источниками соображений высшего уровня, которыми следует руководствоваться при составлении плана рекрутинга. Это могут быть новые направления бизнеса, слияния и поглощения, а также глобальная экспансия.
  2. Изучите передовой опыт. Шаблоны и другие руководства по эффективному рекрутингу и управлению талантами широко доступны, часто бесплатно в Интернете.
  3. Получите обратную связь от заинтересованных сторон. Руководители отделов, отдел кадров и руководители высшего звена ожидают, что они внесут свой вклад в общий план развития талантов. Они также являются лучшим источником опыта и понимания бизнес-процессов.
  4. Определите бренд работодателя. Во-первых, проведите исследование, чтобы выявить общественное восприятие бренда. Если имидж бренда не соответствует бизнес-целям, примите меры для исправления одного или обоих, а затем включите их в рекрутмент-маркетинг и другие коммуникации.

Продукты и инструменты

Организации могут выбирать из широкого спектра программного обеспечения для рекрутинга и привлечения талантов.

Система управления человеческими ресурсами (HRMS) или основная кадровая система для управления записями сотрудников, заработной платой и льготами обычно является первой кадровой технологией, установленной в организации. Она может поставляться с базовым модулем рекрутинга, но большинство организаций обнаруживают, что быстро перерастают его. Вот почему так важно искать специализированное программное обеспечение для рекрутинга.

Возможно, наиболее часто используемым видом программного обеспечения для управления персоналом являются пакеты управления талантами от таких поставщиков, как Cornerstone OnDemand, Oracle, SAP SuccessFactors и UKG. Эти пакеты обрабатывают все основные этапы управления талантами, начиная с приема на работу и продолжая через управление производительностью и заканчивая «офбордингом», зеркальным отображением онбординга, завершающегося, когда сотрудники уходят из компании. Большинство этих пакетов поставляются как SaaS – это означает, что поставщик программного обеспечения несет ответственность за вычислительную инфраструктуру и доставляет ее пользователям через Интернет.

Не всегда необходимо покупать комплексный пакет управления талантами. Другие программные продукты больше ориентированы на процесс рекрутинга, а некоторые онлайн-форумы по трудоустройству могут обрабатывать резюме, заявки и общаться с кандидатами. Существуют также платформы для привлечения талантов SaaS, которые обрабатывают больше шагов по рекрутингу.

Система управления подбором кадров (RMS) может быть одним из наиболее эффективных инструментов для частичной автоматизации процесса привлечения талантов. RMS – это скорее набор программных инструментов, которые обычно включают ATS для управления объявлениями о вакансиях и приложениями. В нем также есть функции управления взаимоотношениями с кандидатами, позволяющие поддерживать связь с кандидатами. RMS делает больше, чем обычный ATS, чтобы автоматически сопоставлять резюме кандидатов с навыками, указанными в описании должности.

Инструменты видеоинтервьюирования предоставляют платформу для удаленного проведения собеседований с кандидатами и обладают искусственным интеллектом, который может анализировать жесты и выражения лиц людей, чтобы определить их пригодность для работы.

Технологии

Несколько компьютерных технологий, которые начали преобразовывать другие области бизнеса, такие как бухгалтерский учет, производство и электронная коммерция, также проникли в процесс привлечения талантов, чтобы сделать этот процесс более «интеллектуальным» и удобным для пользователя.

Использование ИИ в привлечении талантов ускоряет поиск кандидатов за счет применения обработки естественного языка (NLP) и машинного обучения, чтобы лучше понимать язык в заявках на работу и находить близкие совпадения в резюме. ИИ также может прочесывать резюме за долю времени, необходимого людям, и даже может помочь минимизировать дискриминацию групп меньшинств в процессе найма, проверяя квалификацию и обнаруживая предвзятые выражения в объявлениях о вакансиях.

Чат-боты, многие из которых используют NLP для интерпретации слов, произносимых или набираемых пользователями, многое сделали для продвижения процесса рекрутинга. Теперь кандидаты могут отвечать на объявления о вакансиях, отправляя текстовые сообщения о своем интересе со своих мобильных устройств, а чат-бот будет сопровождать их по этапам, общаясь с ними способами, которые пугающе похожи на действия человека-рекрутера.

Будущее привлечения талантов

Тенденции в области технологий привлечения талантов на 2022 год и в последующий период указывают на продолжающийся рост ИИ, аналитики и чат-ботов, но с дополнительным акцентом на двух основных тенденциях в области управления персоналом, которые проявились в 2020 году: разнообразие и инклюзивность и быстрый рост удаленной работы. Характер рабочей силы в следующем десятилетии обязательно изменится вместе с методами ведения самой работы.

В то время как почти каждой организации приходится внимательно следить за своей инклюзивностью, поставщики программного обеспечения для привлечения талантов, такие как Oracle, SAP и Workday, сами вынуждены бороться с различными недостатками.

Тем не менее можно также сказать, что будущее привлечения талантов будет в основном сосредоточено на привлечении людей, которые являются будущим организаций: миллениалов, которым сейчас в основном за 30 и которые хотят продвинуться по уже сложившейся карьере, и группы поколения Z которое недавно начало входить в рабочую силу.

Для эффективного набора персонала поколения Z потребуется нечто большее, чем просто стереотипное потворство привычкам этих цифровых аборигенов, например, приложения для бизнеса и управления персоналом, удобные для смартфонов и социальных сетей. Самые молодые поколения, которые сегодня представляют будущее рабочей силы, хотят чувствовать, что их работа имеет большую цель в обществе. Они также ищут лучшего баланса между работой и личной жизнью.

Организации, чьи стратегии привлечения талантов и рекрутинга еще не учитывают эти смены поколений, возможно, уже проигрывают следующую войну за таланты.