Привлечение талантов в организацию относится к процессу, который работодатели используют для набора, отслеживания и проведения собеседований с кандидатами на работу, а также для адаптации и обучения новых сотрудников. Обычно это функция отдела кадров.

Привлечение талантов часто включает в себя отдельное программное обеспечение или модули в более крупных системах управления человеческим капиталом (HCM), которые помогают автоматизировать рекрутинг и цикл найма. Продукты из этой категории программного обеспечения иногда называют системами управления подбором кадров.

Привлечение талантов в организацию часто рассматривается как стратегический подход к ранним этапам управления талантами, процесса, который работодатели используют при найме, развертывании, обучении и оценке производительности и оплаты труда сотрудников.

Почему привлечение талантов так важно?

Привлечение талантов важно, потому что поиск и прием на работу нужных людей является важным элементом бизнес-плана организации и напрямую влияет на будущий успех компании. Без правильных сотрудников бизнес, скорее всего, будет бороться с низкой производительностью, неправильным принятием решений и немотивированным персоналом. Эти факторы мешают бизнесу оставаться стабильным на конкурентном рынке.

Кроме того, привлечение талантов в организацию предполагает дальновидность. Вместо того, чтобы просто нанять кандидата для заполнения текущей вакансии, группа по привлечению талантов рассматривает, каким может быть карьерный путь потенциального сотрудника в организации. В результате привлечение талантов гарантирует, что организация нанимает людей, которые в конечном итоге могут стать менеджерами и старшими менеджерами в рамках бизнеса. Таким образом, привлечение талантов в компанию сводится не столько к заполнению открытых вакансий, сколько к созданию долгосрочного стратегического плана для будущих вакансий.

Эффективная стратегия привлечения талантов также снижает риски для всего бизнеса, поскольку снижает вероятность неудачного найма. Это, в свою очередь, экономит время и деньги, которые в противном случае могли бы быть потрачены на обучение плохих сотрудников, а также повышает производительность.

Стратегия привлечения талантов

Процессы привлечения талантов часто включают шесть этапов:

  1. Лидогенерация и поиск
  2. Рекрутинг
  3. Интервью и оценки
  4. Проверка рекомендаций
  5. Окончательные решения о найме
  6. Онбординг

Команды могут выбирать из множества стратегий привлечения талантов. Вот некоторые распространенные примеры:

  • Создайте сильный бренд. Убедитесь, что веб-сайт компании, культура и профили в социальных сетях привлекают как клиентов, так и потенциальных кандидатов на вакансию. Брендинг часто осуществляется отделами кадров, маркетинга или коммуникаций. Это может стать огромным элементом привлекательности для самых талантливых кандидатов.
  • Составьте как можно более подробные описания должностных обязанностей. Требования к кандидату должны быть конкретными, с точным указанием того, кто является идеальным кандидатом. Это увеличивает вероятность того, что компания найдет то, что ищет.
  • Расширьте охват компании. Различные наборы навыков и должности требуют, чтобы команды по привлечению талантов использовали разные методы привлечения талантов. Вместо использования универсальных сайтов вакансий, компания должна использовать специализированные доски объявлений, сетевые мероприятия и академические программы. Как только подходящие методы будут найдены, командам следует сосредоточиться на развитии отношений с лучшими талантами в каждой группе. Это увеличит как пул потенциальных кандидатов, так и узнаваемость бренда работодателя, что упростит привлечение новых кандидатов в будущем.
  • Используйте аналитику данных, чтобы улучшить привлечение. Привлечение талантов в организацию можно рассматривать как маркетинговую кампанию, потому что предоставление положительного опыта кандидатов и убеждение кандидатов присоединиться к компании так же важно, как и убеждать потребителей покупать доступные продукты или услуги. Аналитика данных может выявить, откуда пришли лучшие таланты в компании; мешают ли определенные вопросы кандидатам заполнить заявки; и увеличит ли добавление видео о корпоративной культуре количество заявок. В целом, аналитика данных помогает гарантировать, что все опубликованные описания вакансий и страницы вакансий привлекают в компанию нужных людей.

Программное обеспечение для привлечения талантов

Работодатели, в том числе крупные, средние и малые компании, а также некоммерческие и государственные организации, имеют множество технологий привлечения талантов, из которых они могут выбирать, если они переходят на автоматизацию процесса найма.

Некоторые работодатели выбирают наборы для управления талантами, такие как Oracle Taleo Cloud. Эти системы обычно поставляются с платформ программного обеспечения как услуги (SaaS) и предлагают модули привлечения талантов, управления производительностью, управления компенсациями и управления обучением.

Среди других крупных поставщиков управления талантами – SAP с ее программным обеспечением SuccessFactors; IBM Kenexa; Cornerstone OnDemand; SilkRoad; и UKG. Многие стартапы и более мелкие поставщики также предлагают интегрированные системы управления талантами.

Еще один путь, по которому идут работодатели – использовать специальное программное обеспечение для привлечения талантов или рекрутинга от таких поставщиков, как Recruitee, JazzHR и MightyRecruiter.

Трудоустройство

Еще один вариант привлечения талантов – это доски объявлений или рынки труда, на которых работодатели размещают открытые вакансии.

Кроме того, на рынке присутствуют крупные социальные сети и технологические игроки, такие как LinkedIn и Google, с сильными предложениями по подбору вакансий, деловым сетям и поиску работы. Специалисты по привлечению талантов и рекрутеры все чаще используют эти платформы как часть стратегии рекрутинга в социальных сетях.

Адаптация (онбординг)

После того, как кандидат принят на работу и становится сотрудником, работодатели получают цифровые альтернативы традиционному бумажному процессу после приема на работу, который часто называют адаптацией, следующим важным шагом в привлечении талантов.

Адаптация сотрудников включает в себя онлайн-регистрацию на льготы, приветственные электронные письма и знакомство с командой, а также участие в программах вовлечения сотрудников и оздоровительных программ.

Привлечение талантов и рекрутинг

Хотя привлечение талантов в организацию и рекрутинг преследуют одну и ту же цель – заполнить открытые позиции – они разделены рядом различий. Самая большая разница заключается в том, что при рекрутинге основное внимание уделяется текущему моменту внутри компании, а при привлечении талантов больше внимания уделяется будущему компании.

Другими словами, рекрутинг больше нацелен на как можно более быстрое заполнение открытой вакансии, в то время как привлечение талантов уделяет больше внимания целям компании и требует времени, чтобы найти квалифицированного кандидата, который лучше всего соответствует потребностям бизнеса. Чтобы получить эту более широкую перспективу, группы по привлечению талантов анализируют текущие навыки потенциальных сотрудников, а также их потенциальное будущее развитие и роль в корпоративной культуре.

Другие более мелкие отличия исходят от этого основного отличия. Вот они:

  • Для привлечения талантов обычно требуется значительно больше времени и планирования, чем для рекрутинга.
  • При привлечении талантов используются метрики и аналитика данных, чтобы улучшить процесс найма и принимать более обоснованные решения о найме.
  • Привлечение талантов зависит от понимания командами различных ролей и сегментов внутри компании, а также от навыков и опыта, необходимых для достижения успеха в каждой области. Рекрутинг уделяет этим деталям меньше внимания.
  • Привлечение талантов тратит больше времени на поиск лучших мест для поиска талантов для конкретной работы, а затем на построение отношений с людьми в каждой из этих областей. При рекрутинге с большей вероятностью будет использоваться универсальный сайт поиска работы и не так много времени тратится на управление отношениями с потенциальными или предыдущими кандидатами.

Наконец, хотя процесс рекрутинга является реактивным и линейным, привлечение талантов носит циклический и стратегический характер. Рекрутинг направлен на удовлетворение текущих потребностей, в то время как привлечение талантов направлено на создание потока талантов в ожидании будущих потребностей.

Должностная инструкция специалиста по привлечению талантов

Специалиста по привлечению талантов можно охарактеризовать как специалиста по персоналу, который занимается поиском, выявлением и наймом определенных типов сотрудников. Специалистов по привлечению талантов часто нанимают компании на конкурентных рынках труда, которые активно растут и меняются, например, в сфере высоких технологий, здравоохранения и финансов.

В обязанности специалиста по привлечению талантов входит:

  • построение квалифицированной и разноплановой команды сотрудников;
  • организация и участие в мероприятиях по набору персонала и налаживанию контактов на конференциях и ярмарках вакансий;
  • прогнозирование ежегодных и ежеквартальных потребностей в найме сотрудников.
  • работа с менеджерами по найму и HR для определения кадровых потребностей;
  • создание должностных инструкций и вопросов для собеседований с учетом каждой конкретной вакансии;
  • определение критериев выбора открытых позиций;
  • анализ резюме кандидатов и заявок;
  • предоставление менеджерам обратной связи по поданным резюме и заявкам;
  • поиск потенциальных талантов через онлайн-каналы, такие как LinkedIn, Facebook и профессиональные сети;
  • планирование собеседований и процедур отбора, которые включают все, от первоначального отборочного собеседования до предложения о работе;
  • построение отношений с потенциальными кандидатами и предыдущими претендентами;
  • сотрудничество с руководством для обеспечения этичности и справедливости процедур приема на работу;
  • проведение вводных собеседований с кандидатами для определения уровня их заинтересованности, личных качеств и ожиданий по заработной плате; а также
  • гарантия того, что процесс адаптации будет успешным, а новые сотрудники быстро заполнят необходимые документы.

Требования к специалисту по привлечению талантов часто включают степень бакалавра в области, связанной с управлением человеческими ресурсами – в идеале со специализацией в привлечении талантов или менеджменте – и не менее пяти лет предыдущего опыта работы с персоналом. Необходимо знание полного жизненного цикла рекрутинга, приложений Microsoft Office, баз данных резюме, профессиональных сетей и платформ социальных сетей.

Большинство компаний предпочитают соискателей с непосредственным опытом отбора вакансий и найма, а некоторые организации также ищут кандидатов, демонстрирующих профессиональные навыки, используя систему управления кандидатами (ATS) и информационная система управления персоналом (HRIS). Компании также могут искать кандидатов, которые знакомы с профсоюзами, законами, постановлениями и практикой местного органа власти, а также с контрактами, такими как соглашения об уровне обслуживания и о неразглашении.