Рекрутинг – это процесс поиска, проверки и, в конечном итоге, приема на работу квалифицированных кандидатов на вакансию. Процесс рекрутинга может быть относительно простым, но достижения в области технологий, узкий рынок труда и кадровый резерв, который может охватывать пять поколений, могут сделать первый шаг – поиск потенциальных кандидатов – особенно сложным.

Рекрутинг является ключевой частью управления человеческими ресурсами (HR) и поддерживается рекрутером и другими лицами, участвующими в процессе найма. Квалифицированные усилия по подбору персонала выделят компанию и сделают ее более привлекательной для потенциальных сотрудников – стратегия, которая может напрямую повлиять на прибыль компании.

Почему рекрутинг важен

Сотрудники являются источником жизненной силы компании, поэтому поиск и привлечение лучших кандидатов имеет первостепенное значение. Плохая работа по подбору персонала может привести к незаполненным рабочим местам и потере доходов, в то время как успешный рекрутинг вовремя привлечет нужных кандидатов, гарантируя, что бизнес сможет продолжать двигаться вперед.

Кроме того, на конкурентном рынке найма удержание сотрудников может быть сложной задачей, но эффективная стратегия рекрутинга может минимизировать этот риск, гарантируя, что правильные люди будут наняты на правильные должности.

Когда рекрутинг проходит хорошо, ваша рабочая сила задействована, сотрудники находятся в наиболее подходящем для них положении для достижения успеха, ваша организация процветает, вы можете привлекать лучших кандидатов, у вас хорошие рейтинги в интернете, вы можете снизить текучесть кадров, вы можете создать поток талантов и многое другое.

Как работает рекрутинг

Для обеспечения того, чтобы деятельность организации по рекрутингу была хорошо продуманной, эффективной и действенной, организация может разработать стратегию набора персонала. Стратегия рекрутинга может охватывать такие вопросы, как размер организации, экономика в целом, конкуренция за похожих кандидатов, привлекательность организации, трудовое законодательство и другие юридические аспекты.

Как правило, процесс приема на работу в разных организациях схож; однако количество шагов в процессе и связанных с ним задач может быть разным. Например, одна организация может попросить кандидатов провести оценку перед приемом на работу, а другая – нет.

Ниже приведены типичные этапы процесса рекрутинга:

  • Проведение анализа вакансии, чтобы определить, что необходимо в должности.
  • Разработка описания должности, если таковое не существует, на основе анализа, включая следующее:
    • необходимые навыки и компетенции;
    • опыт;
    • образование;
    • требования, связанные с положением, например, способность регулярно поднимать тяжелые предметы.
  • Оценка работы в сравнении ее с другими должностями в организации, чтобы определить общую ценность должности. Это можно сделать с помощью балльной системы. Конечная цель – обеспечить справедливую компенсацию на основе сопоставимых позиций.
  • Получение одобрения должностной инструкции.
  • Разработка объявления о вакансии, которое похоже на описание должности, но написано с маркетинговым уклоном, использующим бренд работодателя для привлечения кандидатов.
  • Использование вашей системы управления кандидатами (ATS), публикация объявления о вакансии. Она часто размещается внутри компании в Интранете или на веб-портале для уведомления сотрудников, а также на внешнем карьерном сайте организации, на досках вакансий и в социальных сетях.
  • Обучение всех, кто участвует в процессе приема на работу, чтобы они знали о законах и правилах компании, которым они должны следовать. Например, не спрашивать кандидатов об их возрасте, семейном положении или другой личной информации, которая не имеет прямого отношения к работе, которую они будут выполнять.
  • Просмотр резюме, отправленных в вашу программу для набора персонала.
  • Проведение первого собеседования, возможно, по телефону, чтобы подтвердить основную информацию и оценить интерес кандидата.
  • Разработка руководств по собеседованию, чтобы помочь менеджерам по найму проводить хорошие собеседования.
  • Проведение второго собеседования с менеджером по найму или командой по найму. В небольших организациях респонденты также могут встретиться с генеральным директором или исполнительным директором.
  • Отправка кандидату предварительной оценки. Это может быть тест типа личности, тест программирования для ролей разработчиков программного обеспечения и так далее.
  • Выполнение проверки рекомендаций с текущими и бывшими работодателями, и личных рекомендаций.
  • Проведение проверки биографических данных, например, подтверждение образования кандидата, или проведение проверки криминального прошлого.
  • Обсуждение договора, включая зарплату или почасовую ставку, количество дней отпуска, право на получение бонуса и другие возможные элементы, предлагаемые компанией или запрашиваемые кандидатом.
  • Отправка предложения кандидату для рассмотрения и подписания.
  • Прием кандидата на работу и его перевод в процесс адаптации.

Источники сотрудников в рекрутинге

При заполнении открытых должностей у работодателей есть два варианта: искать внутри компании или нанимать со стороны. Оба варианта имеют достоинства и недостатки.

Внутренние кандидаты практически не нуждаются в адаптации, поскольку они знакомы с компанией, а вы знакомы с их прошлой работой. Однако при переводе существующего сотрудника в новую роль на старое место его работы необходимо найти нового сотрудника.

С другой стороны, внешние кандидаты могут привнести в компанию свежий взгляд, энтузиазм и навыки, но жизненно важно обеспечить, чтобы новые сотрудники хорошо вписывались в корпоративную культуру.

Виды рекрутинга

Хотя некоторые компании по-прежнему полагаются на табличку «Требуются на работу» на двери, многие компании занимаются набором персонала так же, как и маркетингом – с многоуровневым подходом. Рекрутинговый маркетинг может включать в себя все: от продвижения в социальных сетях до рекламных щитов, PR-кампаний и даже бонусов нынешним сотрудникам за успешное направление кандидатов.

Вот техники рекрутинга, которые помогут вашей команде привлечь квалифицированных кандидатов:

  • Внутренний рекрутинг. Разместите открытые вакансии на своем внутреннем карьерном сайте, чтобы действующие сотрудники могли подать заявку.
  • Рекрутинг по приглашению. Найм третьего лица для заполнения открытых вакансий. Вы вносите предоплату за рекрутинговую работу и можете заплатить дополнительную плату после того, как кандидат будет принят на работу.
  • Рекрутинг на случай непредвиденных обстоятельств. Точно так же этот вариант предполагает использование третьей стороны для рекрутинга от вашего имени, но вы платите комиссию только в том случае, если нанят квалифицированный кандидат.
  • Рекрутинг для укомплектования штатов. Этот вид рекрутинга также включает стороннего рекрутера, но часто используется для заполнения краткосрочных или временных вакансий.
  • Рекрутинг аутплейсмента. Этот вид рекрутинга иногда предлагается сотрудникам, которые были уволены принудительно. Эта услуга, помимо других услуг, предлагаемых компанией аутплейсмента, предназначена для поддержки бывших сотрудников в поиске работы.
  • Аутсорсинг процесса рекрутмента (RPO). В этом случае организация полностью передает свою функцию рекрутинга на аутсорсинг третьей стороне. Основная цель – снизить стоимость процесса найма.
  • Временный рекрутер. Возможно, вы захотите нанять временного сотрудника или консультанта для помощи вашей команде по рекрутингу, а не нанимать штатного рекрутера.
  • Ярмарки вакансий. Эти мероприятия, будь то личные или виртуальные, дают вашей организации возможность встретиться с квалифицированными кандидатами и продвигать бренд вашего работодателя.
  • Рекрутинг в университете. Участие в мероприятиях по рекрутингу в университете может помочь в приеме на работу новых студентов выпускников.
  • Развитие сотрудников и планирование преемственности. Развитие сотрудников и подготовка их к новой должности – отличная возможность для сотрудников и снижает риски, связанные с внешними кандидатами.
  • Партнерство с внешними организациями. Вы можете сделать это, чтобы привлечь более разнообразную рабочую силу или поддержать недостаточно представленные сообщества, такие как иммигранты и меньшинства.
  • Нетворкинг. Встречи с другими людьми в сообществе дают возможность поделиться информацией о вашей организации.
  • Социальные медиа. Публикация открытых позиций в Twitter, Facebook и LinkedIn – популярный выбор. Другой вариант – реклама в поисковых системах, которая появляется в ответ на запрос.

Последние тенденции в рекрутинге

Поскольку рекрутинг стал более конкурентоспособным, многие поставщики разработали программное обеспечение для найма, такое как системы управления наймом (RMS) и ATS, для автоматизации процесса рекрутинга. Эти системы позволяют команде по привлечению талантов упростить процесс подачи заявок, улучшить впечатления кандидатов и использовать системы для планирования собеседований, а также многие другие преимущества.

Некоторые организации обращаются к инструментам проверки на базе искусственного интеллекта (ИИ), чтобы помочь быстрее выявлять потенциальных кандидатов, оценивать сильные и слабые стороны и задавать вопросы, которые могут ускорить процесс принятия решений.

Некоторые организации с большим количеством вакансий с высокой текучестью начали обрабатывать заявки с помощью мобильных текстовых сообщений, предоставляя соискателям гораздо более простой способ подать заявку на открытые вакансии.

Чтобы продемонстрировать бренд работодателя и привлечь лучших кандидатов, организации адаптируют свою деятельность по подбору персонала. Например, набор на должность начального уровня может включать в себя размещение вакансии на вашем веб-сайте и на доске объявлений о вакансиях. При приеме на работу на руководящую должность вы, вероятно, будете использовать дополнительные методы, такие как найм внешнего рекрутера или выявление пассивных кандидатов, обладающих необходимым набором навыков.

Крупные работодатели также могут использовать другие стратегии, такие как реклама бренда, которая демонстрирует преимущества компании и продвигает культуру и стиль работы. Они также могут выделить высокий показатель Индекса потребительской лояльности (NPS), который является популярным показателем лояльности клиентов. Чтобы привлечь определенные группы сотрудников, например миллениалов, компания может подчеркивать социальную ценность или важность выполняемой работы.

Лучшие практики эффективного рекрутинга

Рекрутинг может быть сложной задачей, особенно когда вы пытаетесь найти квалифицированных кандидатов на должности, которые пользуются большим спросом.

Вот несколько советов, как эффективно привлекать новых кандидатов:

  • Продавая преимущества компании кандидатам, важно не перепродавать, поскольку это может привести к текучести новых сотрудников.
  • Не просто публикуйте и надейтесь. Активно ищите квалифицированных кандидатов, в том числе пассивных кандидатов, которые в настоящее время не ищут работу. Такие платформы, как LinkedIn, значительно расширили возможности рекрутеров по поиску кандидатов, которые могут быть полезны для работы.
  • Держите связь с кандидатами, даже если вы их не нанимаете, потому что завтра может открыться другая вакансия, на которую они будут хорошо подходить. ATS или RMS могут упростить эту задачу, отправляя кандидатам регулярные сообщения.
  • Настройте свое общение с кандидатами, даже если вы используете автоматические ответы. Например, у вас может быть простое автоматическое электронное письмо, которое отправляется всем кандидатам, не отвечающим вашим минимальным требованиям, и другое электронное письмо для кандидатов, прошедших собеседование.
  • Сосредоточьтесь на наборе людей, обладающих труднодоступными навыками и компетенциями, а затем обучите их выполнению конкретных задач. Это поможет вам найти кандидатов, которые соответствуют культуре вашей организации и привносят правильный образ мышления в работу.
  • Воспользуйтесь преимуществами своего бренда. Если ваша организация широко известна или известна своими выдающимися достижениями, используйте эту информацию в своем рекрутинговом маркетинге.
  • Познакомьтесь с бизнесом и его лидерами, чтобы вы могли лучше поддерживать их и предоставлять кандидатам лучший опыт во время процесса найма.
  • Убедитесь, что все данные, связанные с процессом рекрутинга, включая резюме каждого кандидата и заметки к собеседованию, хранятся в одном месте, чтобы они были доступны для всех, участвующих в процессе найма, и были доступны в случае судебных исков или проверок.